Jak zatrudniać pierwszych 10 programistów w startupie
Zatrudnienie pierwszych 10 programistów w startupie to jak budowanie fundamentów pod wieżowiec – jeśli zrobisz to byle jak, cała konstrukcja w końcu się zawali, a ty zostaniesz z górą długów i wyrzutów sumienia. W skrócie: szukaj ludzi, którzy są lepsi od ciebie w kodowaniu, pasują kulturowo, a jednocześnie mają wystarczająco dużo szaleństwa, by uwierzyć w twoją wizję świata, w którym ludzie będą płacić za twój produkt. Proste? No właśnie nie.
1. Dlaczego pierwsza dziesiątka to nie jest „tylko rekrutacja”?
Pierwszych 10 programistów to nie pracownicy – to współzałożyciele, którzy nie wiedzą jeszcze, że nimi są. To oni:
- Ustalą kulturę techniczną firmy (czy będziecie pisać testy jednostkowe, czy modlić się przed deployem)
- Zdefiniują standardy jakości (czy kod ma być czytelny, czy tylko „działa”)
- Zadecydują, czy przyciągniecie kolejne talenty (bo dobre zespoły przyciągają dobre zespoły)
W moim przypadku 3 z tych pierwszych 10 osób wciąż pracuje w firmie 7 lat później, a jeden został CTO. To powinno dać do myślenia.
2. Gdzie szukać tych nieszczęśników?
Oto miejsca, w których warto polować, uporządkowane od najbardziej do najmniej oczywistych:
| Miejsce | Zalety | Wady | Skuteczność |
|---|---|---|---|
| Twoja sieć kontaktów | Znasz ich jakość pracy | Ryzyko „kolesiostwa” | ★★★★★ |
| Meetupy techowe | Ludzie z pasją | Czasochłonne | ★★★★☆ |
| Platformy freelancerskie | Można przetestować | Motywacja głównie finansowa | ★★★☆☆ |
| Grupy na Facebooku | Szeroki zasięg | Wysoki poziom szumu | ★★☆☆☆ |
| Stoisko na targach pracy | Bezpośredni kontakt | Głównie świeżo upieczeni absolwenci | ★☆☆☆☆ |
Najlepszych ludzi poznałem przypadkiem – jeden grał ze mną w tenisa, innego spotkałem na konferencji, gdy narzekał na swojego obecnego pracodawcę. Moralność tej historii? Wyjdź z biura.
3. Jak rozpoznać dobrego programistę, skoro sam nie kodujesz?
Oto moja lista kontrolna:
- Zadaj pytanie o największą porażkę techniczną – jeśli mówi tylko o sukcesach, albo kłamie, albo nie robił nic ciekawego
- Poproś o pokazanie kodu – GitHub to CV programisty. Brak konta? Czerwona flaga
- Zapytaj o opinie o byłych współpracownikach – jak mówi tylko źle, uciekaj
- Daj praktyczne zadanie – nie jakieś głupie FizzBuzz, ale coś zbliżonego do twojego produktu
Pamiętaj: zatrudniasz ludzi, którzy mają rozwiązywać twoje problemy, a nie tylko znać składnię Python’a.
4. Pakiet wynagrodzeń – co możesz zaoferować oprócz pieniędzy?
W startupie masz dwie przewagi nad korporacjami: szybkość i emocje. Wykorzystaj to:
- Udziały w firmie – 0.1% czegoś jest lepsze niż 100% niczego
- Autonomia – „Zrób to po swojemu” to najpiękniejsze zdanie dla programisty
- Wpływ na produkt – w Google mogą zmieniać kolory przycisków, u ciebie mogą zmieniać biznes
- Nauka w tempie ekspresowym – w pierwszym roku startupu doświadczysz więcej niż w 5 latach korpo
W NexTech pierwsi programiści dostali opcje na 1% firmy. Dzisiaj niektórzy z nich mogliby kupić sobie małe wyspy na Karaibach. Albo przynajmniej większe mieszkania w Warszawie.
5. Najczęstsze błędy, które popełniłem (żebyś ty ich nie powtórzył)
Oto moja duma narodowa:
- Zatrudnianie „na już” – lepszy nikogo niż zły programista
- Ignorowanie fit kulturowego – geniusz, który truje atmosferę, zatruje cały zespół
- Przesadne skupienie na stacku technologicznym – dobry programista nauczy się nowego języka szybciej niż ty przeczytasz ten artykuł
- Brak jasnej ścieżki rozwoju – ludzie odchodzą, gdy przestają widzieć swoją przyszłość w twojej przyszłości
Mój ulubiony błąd? Zatrudniłem kiedyś programistę, który okazał się być lepszy ode mnie w… prowadzeniu firmy. Na szczęście szybko awansowałem go na COO i mogłem spać spokojniej.
6. Jak ocenić, czy kandydat pasuje kulturowo?
Oto moje sprawdzone metody:
- Zaproś na obiad z zespołem – jak nie potrafi prowadzić small talku, będzie problem
- Poproś o opisanie idealnego środowiska pracy – jeśli mówi „ciche biuro z 9-17”, a ty masz open space z workationami, to nie jest match
- Zadaj pytanie o hobby – ludzie z pasją poza kodowaniem zwykle lepiej radzą sobie z niepewnością startupu
- Zobacz, jak reaguje na feedback – w startupie musisz często słyszeć „to głupi pomysł” i nie wpadać w histerię
Pamiętaj: zatrudniasz człowieka, nie zestaw umiejętności. CV mówi, co ktoś robił, ale nie kim jest.
7. Proces rekrutacyjny – jak nie zmarnować czasu (swojego i ich)
Oto jak wyglądał nasz proces dla pierwszych 10 osób:
- 15-minutowa rozmowa telefoniczna – odsiew podstawowy
- Zadanie praktyczne (4h max) – nie wierz w bajki o „5-dniowych testach”
- Spotkanie z zespołem (1h) – przyszli koledzy muszą zaakceptować nowego
- Rozmowa z CEO (czyli ze mną) – tu padają trudne pytania o wartości
- Oferta w 24h – najlepsi nie czekają
Od pierwszego kontaktu do oferty mijało maksymalnie 7 dni. W branży, gdzie Amazon organizuje 5 etapów rekrutacji przez 3 miesiące, to był nasz przewrotny sposób na wyróżnienie się.
Podsumowanie: checklista na pierwszych 10 programistów
- ✓ Szukaj ludzi lepszych od siebie (przynajmniej w kodowaniu)
- ✓ Sprawdź GitHub jak policja sprawdza Twittera polityków
- ✓ Zaoferuj coś więcej niż tylko pensję
- ✓ Nie zatrudniaj „na wczoraj” – złe decyzje kosztują drożej niż wolne
- ✓ Sprawdź fit kulturowy – zespół to nie zbiór indywidualności
- ✓ Uprość proces rekrutacyjny – dobre osoby nie będą skakać przez 10 płotków
- ✓ Przygotuj się na to, że połowa i tak odejdzie w ciągu 2 lat – to naturalne
Najważniejsza lekcja? Pierwszych 10 programistów to nie wykonawcy twojej wizji – to ludzie, którzy pomogą ci ją zdefiniować. Traktuj ich odpowiednio, a może kiedyś, tak jak ja, będziesz pisał artykuły o tym, jak odnieśliście sukces. Albo przynajmniej jak przeżyliście i czego się nauczyliście.
Cześć, jestem Tomasz Nowak – CEO i współzałożyciel NexTech Solutions, globalnego startupu technologicznego, który z 3-osobowego zespołu rozrósł się do ponad 200 pracowników w 7 krajach.
Kim jestem?
Mam 35 lat i od 12 lat działam w branży technologicznej, w tym od 5 lat jako CEO. Z wykształcenia jestem magistrem informatyki (Politechnika Warszawska), ukończyłem również MBA na INSEAD, ale moim prawdziwym uniwersytetem był proces budowania firmy od zera do globalnego zasięgu.
Wierzę w podejmowanie decyzji w oparciu o dane, nie intuicję. Cenię sobie bezpośrednią komunikację i transparentność – zarówno w relacjach z zespołem, jak i na tym blogu. Jestem pragmatycznym wizjonerem – potrafię marzyć o wielkich rzeczach, ale zawsze z planem realizacji w ręku.
Moje wartości
- Transparentność i uczciwość – fundamenty każdego trwałego biznesu
- Innowacyjność – nie jako modne hasło, ale codzienna praktyka
- Kultura organizacyjna oparta na odpowiedzialności i autonomii
- Rozwój pracowników jako klucz do sukcesu firmy
- Globalne myślenie od pierwszego dnia działalności
Poza biznesem
Wstaję codziennie o 5:30, by zacząć dzień od medytacji i treningu. Mimo intensywnego grafiku (ponad 50 lotów biznesowych rocznie), staram się utrzymywać work-life balance. Biegam w triatlonach, gram w tenisa i jestem aktywnym mentorem dla młodych przedsiębiorców.
Najważniejsza rola w moim życiu? Ojciec dwójki dzieci, dla których staram się być obecny mimo wymagającego biznesu.
Dlaczego ten blog?
„Strona Szefa” to moja przestrzeń do dzielenia się praktyczną wiedzą z zakresu zarządzania i budowania globalnego biznesu. Bez korporacyjnego żargonu, bez pustych frazesów, za to z konkretnymi przykładami i danymi.
Piszę zarówno o sukcesach, jak i porażkach – bo to z tych drugich płyną najcenniejsze lekcje. Jak mawiamy w zespole: „Nie ma nieudanych projektów, są tylko eksperymenty z nieoczekiwanymi rezultatami.”
Jeśli szukasz praktycznej wiedzy o budowaniu startupu, zarządzaniu zespołem w szybko rosnącej firmie i skalowaniu biznesu na globalną skalę – jesteś we właściwym miejscu.
